מאמרים
| המפתח לשגשוג ארגון במאה ה-21 |
|
מדוע העתיד שייך לחברות בעלות ערך מוסף ערכי
Why the future belongs to values added companies
הכותב ריצ'רד בארט(*)
אריה קלטמן: כיועץ מוסמך ל- CTT בתחום תרבות ארגונית על בסיס ערכים ו-7 דרגות מודעות ע"י מכון לערכים של ריצ'רד בארט בארה"ב – "CTT -Certified Cultural Transformation Tools Consultant By “Berrett Values center אני מביא מאמר, שמבטא את תפיסת החיים של "לעבוד במקום שאוהבים": על הקשר בין הצלחה כלכלית להשקעה - במימוש העצמי של העובדים ופיתוח האינטלגנציה הרגשית של העובדים בכלל והמנהלים בפרט . תקציר המאמר ע"מ לשרוד ולשגשג במאה ה-21, חברות יצטרכו לתת תשומת לב למימוש עצמי של העובדים שלהם. הם יצטרכו 1. למשוך ולשמר את הטובים ביותר. 2. להגיע לרובד העמוק ביותר של יצירתיות. 3. לרמה הגבוהה ביותר של תפוקה בצוות. אחת הדרכים החשובות שאנשים מוצאים הגשמה אישית בעבודה היא כאשר הארגון מסוגל לספק אותם. איכות הביצועים בחברות תלויה בשביעות הרצון האישי של עובדים. המאמר המלא לא משנה מה העסק שלכם, כדי לשרוד ולהצליח במאה ה -21 יהיה עליך לשים לב להגשמת האישית של העובדים שלך. זאת ע"מ: 1. למשוך ולשמר את האנשים הטובים ביותר. 2. על מנת להוציא את הרמות העמוקות ביותר של יצירתיות . 3. להגיע לרמות הגבוהות ביותר של יעילות ותפוקה של הצוות שלך. במצב של הגדלת התחרות העולמית ותחרות על כוח עבודה, יצירתיות אנושית ותפוקה אישית הופכים לחזית החדשה של יתרון תחרותי. יצירתיות למען תפוקה לדברי תומאס ווטסון, ג 'וניור, מנכ"ל יבמ לשעבר, "ההבדל האמיתי בין הצלחה לכישלון בתאגיד הוא התשובה לשאלה עד כמה מצליח הארגון להפיק את מירב האנרגיה והכישרון של אנשיו". בחברה טרנספורמטיבית עבודה יצירתית היא הגורם ליעילות העסק. בספרם "מערכות מידע" ( Knowledge Systems, I991) המחברים וויליס הרמן וג'ון הורמון דנים ביחסים בין משמעות ליצירתיות "ההיסטוריה מראה שהתשוקה ליצור היא גורם מהותי ויסודי בהנעה ודרבון המין האנושי". באופן בסיסי אנחנו עובדים כדי ליצור ורק באופן עקיף אנו עובדים כדי לאכול. היצירתיות תיתכן בכל התחומים, יחסים, תקשורת, שרות, אומנות או מוצרים שימושיים. זה קרוב להיות המשמעות המרכזית של חיינו: "עבודה ללא יצירתיות היא חסרת משמעות;
ללא אפשרויות להביע את היצירתיות שלנו לא סביר שנמצא הגשמה אישית" עדיין, התאגידים באמריקה ככלל לא הצליחו ליצור סוג של סביבה שיכול למצות את מלוא הפוטנציאל של כוח העבודה באמריקה. לפי סקר שנעשה לאחרונה, ע"י ג'וי סקנר מאוניברסיטת רידר ופרידה רייטמן מאוניברסיטת פייס, שכלל 800 מנהלים באמצע שנות הקרירה שלהם, מסתבר שגיל 40 הוא הגיל בו אי הסיפוק וחוסר האושר הגבוה ביותר. ארבעה מכל עשרה מנהלים אמרו שהם שונאים את מה שהם עושים. היחס הזה הוכפל מאז המחקר שנעשה לפני 40 שנה. שעובדים מתפכחים מהאשליה שעבודתם תספק אותם זה לא סביר שהם יהיו יצירתיים בגלל שהלב והנשמה שלהם לא נמצאים במה שהם עושים. בעתיד הארגונים המצליחים ביותר יהיו אלה אשר יבנו את המוח של עובדיהם. בתקופה התעשייתית שרוב העובדים הועסקו בעבודת ידיים, היצירתיות של עובדים לא הייתה נחשבת. המנהלים היו המוח של הארגון והעובדים היו הגוף. לא כמו תפוקה פיסית , אשר מוגבלת ע"י מגבלות הגוף , התפוקה של המוח במובן של יצירתיות וחדשנות(אריה ק. : מהאונה הימנית-"הרגשית") הוא פוטנציאל בלתי מוגבל. … לא יספיק לטפח את היכולת המנטאלית של העובדים. הארגון חייב לסנכרן את העבודה של העובד עם התשוקה שלו. כאשר זה יעשה, תפוקה ויצירתיות ירקיעו שחקים. רווח הון הרעיונות והיצירתיות שעובדים תורמים מיצגים את ההון אינטלקטואלי שהארגון היה מסוגל להפיק. אבל, הרמה שאליה יכול הארגון להוציא את היצירתיות ,הידע והתפוקה של אנשיו תלויה באופן מוחלט בהון התרבותי. למרבה הצער, בד"כ מתעלמים מיצירתיות של עובדים או לא מזמינים אותה. אחת מהשתיים, או שמנהלים חושבים שמצופה מהם לפתור את הבעיות ולהביא חידושים, או שהעובדים לא משתפים בידע שלהם בגלל שהמנהלים לא סומכים עליהם..... המגזין פורצ'ן 500 סיכם מצב זה באמירה בשם העובדים :" במשך 20 שנה נתתי לך את העבודה של ידי. אם היית מבקש ממני הייתי נותן לך, גם את מוחי." משוואת המוטיבציה אחת הדרכים שאנשים מוצאים מימוש אישי וסיפוק בעבודה זה כאשר הארגון מסוגל לספק את הצרכים הפיסיים הרגשיים, המנטאליים והרוחניים שלהם. הצרכים הפיסיים שלנו מתקיימים כאשר אנו מוצאים תגמול כספי הולם לעבודתנו, עובדים בסביבה בטוחה ויש לנו כלים מתאימים לבצע את עבודתנו. הצרכים רגשיים שלנו מסופקים כאשר התקשורת ישירה ואפקטיבית, היחסים אישיים ואמפאטיים, ויש הערכה לתרומה האישית שלנו. הצרכים המנטאליים שלנו מ מתממשים שאנחנו מוזמנים לשתף את הרעיונות שלנו, ומעודדים ומעצימים את היצירתיות שלנו. אנשים, גם, זקוקים להרגיש שהארגון מעודד ותומך בו זמנית
הצרכים הרוחניים מתקיימים כאשר העבודה שלנו מסונכרנת עם:גם בגדילה המקצועית וגם באישית. התשוקה-הדחף שלנו ויש לה משמעות עבורנו , או אנחנו מרגישים שאנחנו יכולים לעשות הבדל עם הרעיונות שלנו, או ע"י השרות שלנו עבור אחרים (אריה ק. : רצון לתת). "המחקר על ביצועיים עסקיים, שביעות רצון של עובדים ומנהיגות" ע"י "חברת ווילסון ללמידה" מצא שביצועי החברות תלויים: 1. בשביעות הרצון של העובדים. 2. נמצא ששביעות הרצון של העובדים תלויה באיכות היחסים עם המנהלים שלהם ומיומנויות המנהלים שלהם להעצים ולפרגן לעובדים. למעשה, "האינטליגנציה הרגשית – היכולת להעצים ולהניע אחרים –
הממצאים מראים שיש פער של 9% ברווחיות בין חברות בעלות תרבות ארגונית בעלת אינטליגנציה רגשית לאחרות(23% תשואת בעלי מניות של החברות המצליחות לעומת 14% של חברות אחרות).צריכה לקבל הכרה שוות חשיבות לאינטליגנציה האינטלקטואלית כדי ליצור ארגון להצליח." תרבות משמעה מודעות מחקרים הוכיחו בבהירות: 1. עד כמה ארגונים הצליחו לממש את הפוטנציאל של העובדים שלהם, תלוי בתרבות של הארגון והאינטליגנציה הרגשית של מנהליו. 2. כאשר
פיתחתי שיטה למדוד את סנכרון בין הארגון לעובדיו ע"י השוואה של רמת המודעות של הארגון עם רמת המודעות של העובדים. כלי המדידה מבוסס על 7 רמות המודעות של הארגון. כל רמת מודעות מובחנת ע"י סידרה ספציפית של ערכים והתנהגויות. לקרוא על השיטה ראה מאמר לחץ כאן נדיבות משתלמת כאשר מתקדמים לתוך המאה ה-21 יהיו אלה חברות ה-X בעולם זה שיהיו אלה שיצליחו וישגשגו – כי הם יצרו את התנאים שיזמינו עובדים לפתח את הידע שלהם והיצירתיות. ארגוני העתיד יתחרו על האנשים הטובים ביותר ע"י כך שיציעו להם שרותי בריאות ורפואה לעובדיהם ומשפחותיהם. חלק מהם, לדוגמא, ישכרו אנשים לעשות שליחויות ועבודות יום-יומיות קצרות לעובדיהם. חברת מאריוט העולמית (Marriott International) ,לדוגמא, יצרה קו פתוח למשפחות העובדים לשירותים סוציאליים שעוזרים למשפחות בפתרון בעיותיהם. במשך תקופה של 7 חודשים, 17 אלף עובדי החברה השתמשו בשירותים אלו. הסקר שנעשה בעקבות כך מראה שהחברה קיבלה תשואה של 418% על ההשקעה בשירותים אלו דרך הפחתת היעדרויות מעבודה, איכות גבוהה יותר בעבודה, ושיפור היחסים ושיתופי הפעולה בין העובדים. מחקר נוסף בקרב העובדים מצא ש-29% מהעובדים שהשתמשו בשירות הסוציאלי, אם לא היו מקבלים את השירות, היו עוזבים את העבודה עקב לחץ ואי יכולת לתפקד עקב הבעיות שלהם. דוח של המגזין פורצ'ון( Fortune magazine) מצא ש-100 החברות הטובות ביותר באמריקה מוצאים דרכים מקוריות לשמר את העובדים שלהם.לפחות 39 מהחברות הללו כולל General Mills, Johnson &Johnson, Intel, Xerox-will נותנים שירותים לניקוי יבש. רבים אחרים כמו AlliedSignal, Honda of America, and Starbucks מציעים שרותי שמירה. בתקופות רגילות חברות עושות כל מאמץ לשמר להחזיק בעובדיהם. הרבה חברות למדו בדרך הקשה שבזמן צמצומים אפשר להיפגע אנושות ביכולת שלהם להתחרות. הם איבדו הרבה אנשים מוכשרים במהלך שינויים שנעשו תחת לחץ להתחדש. מדוע איכויות של דאגה לעובד ומשפחתו כה משמעותיות? בגלל שהאנרגיה שהעובדים מוצאים בלדאוג לנושאים אישיים או העיסוק במצבי חרום מפחית את היכולת שלהם להתרכז בעבודה. כאשר אנשים דואגים, מתוחים במידה מופרזת, או בפחד בקשר למשפחתם התפוקה והיצירתיות שלהם יורדת. ארגונים בעלי חזון רואים את עובדיהם שיש להם טווח של צרכים. הם מבינים שלדאוג לרווחה השלמה של עובדיהם מיצר יתרון תחרותי ע"י העובדים בעלי מוטיבציה ומחויבות מלאה. ארגונים מצליחים במאה ה-21 יהיו בעלי תרבות שונה לגמרי מארגונים במאה ה-20:
הארגונים המצליחים של המאה-21 יעודדו עובדים לפתח את הכישרון הטבעי וללכת בעקבות הייעוד הפנימי שלהם. הארגונים יהפכו לנאמני הקהילה המקומית ואזרחי עולם למען הקהילה והסביבה. הם יעשו את כל הדברים הללו בגלל שזה ימשוך את האנשים המוכשרים ביותר וישיג את התוצאות הכלכליות הטובות ביותר לאורך זמן. .על המחבר ריצ'רד בארט Richard Barrett is an international/y recognized speaker, author, and consultant on corporate transformation. His books include Liberating the Corporate Soul: Building a Visionary Organization (Butterworth-Heinemann, 1998) and A Guide to Liberating Your Soul (Fulfilling Books, 1995). המאמר נכתב ב: "The Journal for Quality and Participation". Cincinnati: Jan/Feb 1999. Vol. 22, Iss. 1; pg. 30, 6 pgs |